中青报·中青网记者 王烨捷
12月22日，上海市第一中级人民法院（以下简称“上海一中院”）召开新就业形态劳动权益保障白皮书（以下简称“白皮书”）新闻发布会，通报上海一中院近4年涉新业态劳动争议案件审判的总体情况，并发布6件典型案例。记者注意到，涉及最多的是外卖骑手和带货主播的劳动权益维护案例。
白皮书显示，2022年1月1日至2025年10月31日，上海一中院审结的涉新业态劳动争议二审案件数呈现逐年略微上升趋势。从涉诉主体职业分布来看，骑手占比32%，占比最高；除此之外，还包括快递员、客服等电商运营人员、主播、博主、网约车司机等。
值得注意的是，这些案件中一半以上都出现了请求确认劳动关系以及请求支付工资差额、加班工资、未休年假折算工资等诉求。
“劳动关系”确认难、维权难
上海一中院民事审判庭庭长方方介绍，“确认劳动关系”是当前新业态从业人员维权面临的新挑战。而“确认劳动关系”本身，就是从业者受劳动法律法规保护的前提。
在一起案件中，外卖骑手夏某在T公司站点工作，通过平台App接单，报酬按派送单数结算（6元/单，月超900单部分7元/单），T公司提供电瓶车但从报酬中扣除租车费，且未为夏某办理用工登记。工作半年后，T公司将夏某移出工作群并封禁其平台账号，导致其无法工作。因此，夏某诉至法院，要求T公司支付工资差额800元及违法解除劳动合同赔偿金9881.50元。
虽然夏某能提交微信聊天记录佐证，比如T公司每日组织晨会、制定违规处罚规则、夏某需遵守固定上下班时间等，但在一审中，法院仍然认为夏某未能提供充分证据证明受T公司管理，双方不具备劳动关系的人身与经济从属性。
夏某因此上诉至上海一中院。二审中，法院认为T公司通过晨会点名、违规罚款（如拿错餐、超时、缺席晨会）、固定上下班时间等行为，对夏某实施了日常用工管理，符合劳动关系人身从属性核心特征。
在确定劳动关系后，按照T公司规定，骑手拒单两次才可劝退，而该公司以拒单一次为由就直接解除夏某劳动关系，缺乏事实依据。法院认为该行为属违法解除，二审支持夏某的诉请。
主审法官告诉记者，新业态外卖骑手与用工主体的劳动关系认定，需突破“计件报酬”“灵活接单”的表面形式，应重点审查企业的用工管理实质，“平台经济下，支配性劳动管理行为是判断劳动关系的核心，不能仅以灵活用工为由否定劳动关系”。
白皮书指出，当前平台用工结构复杂导致实际用人单位识别难。不少从业人员自身也难以准确判断其劳动关系的相对方，告错用人单位的情况时有发生，增加维权成本，而其所能提供的证据有限，也给法院准确认定实际用人单位带来一定挑战。
个别用人单位绞尽脑汁设计“去劳动关系”
法官们在实践中发现，有的企业为减少用工成本，专门进行了“去劳动关系”设计，通过与新业态从业人员签订各类民事协议意图排除劳动法的适用，甚至会引导、强制要求从业人员注册个体工商户，以个体工商户合作承揽名义提供相应服务。然而在协议实际履行过程中，相关企业却又对从业人员进行强从属性劳动管理，导致法院审判时准确判断二者真实意思表示、确定双方法律关系性质，存在一定困难。
一边设计“去劳动关系”，另一边平台或其合作企业却又常常通过“算法引导、薪酬设计、顾客评价机制、惩戒措施”等各种机制在实质上更加严格、隐晦地控制从业人员。这使得识别劳动从属性、支配性劳动管理变得复杂。
白皮书称，当前，算法的不透明性导致难以准确计算从业人员的劳动报酬。而这种算法规则通常由平台企业单方掌握，从业人员难以获得，致使发生争议时，从业人员面临举证困境。不透明的算法一方面可以实现对新业态从业人员精细而隐蔽的技术控制，另一方“去劳动关系化”的用工倾向致使劳动权利保障方面存在薄弱环节。
在一起案件中，法官要穿透多个关联公司，揭开层层混同用工的“面纱”，才能识别真实的用工主体。
Y公司系某外卖平台运营主体，2024年1月与L公司签订《服务承揽合同》，将某站点配送业务交由L公司承揽。L公司100%持股E公司、H公司。2024年4月，刘某经平台工作人员指示，扫描二维码与E公司签订《自由职业者服务合作协议》，在某站点从事配送员工作。刘某需通过App考勤且受站长管理，工资由H公司发放。2024年4月14日刘某受伤后，申请确认与L公司于2024年4月5日至同年4月14日期间存在劳动关系。
上海一中院法官在审理中发现，E公司、H公司均为L公司100%持股的子公司，且E公司的服务范围为河南，与刘某的实际工作地点上海完全不符，承办法官说：“可见《自由职业者服务合作协议》是L公司为规避劳动关系而安排的形式协议，刘某与E公司无真实合作意图。”这一过程中，刘某的入职、管理、报酬实际上均由L公司主导，E公司、H公司仅分别承担签约主体与发薪主体的角色。最后，法院认定刘某与L公司存在劳动关系。
承办法官认为，在外卖配送领域，用人单位以形式业务分包、要求骑手注册个体工商户等方式规避劳动关系的，并不能掩盖实质劳动关系。
网络主播“竞业限制”约定不明烦扰多
除外卖骑手外，网络主播也是涉新业态劳动争议案件的“主角”。他们的困境往往是“竞业限制”。
章某2020年3月入职F公司任直播主播，并与公司签订《竞业禁止协议》，约定双方终止或者解除劳动关系后两年内章某不得自营或者为他人经营与F公司有竞争的业务，另有竞业限制补偿金、违约责任等内容。触发竞业禁止约定的条件是——员工在“主播达人号”粉丝大于等于10万且任一单月销售额达到200万元。
2021年8月，双方解除劳动关系。F公司诉请章某支付违约金916354元并继续履行竞业限制义务。理由是，章某在职期间使用的两个主播账号加起来粉丝超过10万。其中第一个账号为F公司注册账号，多人共用，粉丝超10万；第二个账号为章某个人账号，离职时粉丝不足10万。
上海一中院法官审理认为，在竞业限制条款文义存在歧义的情况下，应当以词句的通常含义为基础来进行确认。章某在职时与其他主播共用公司注册账号，离职后未再使用，该账号仍由F公司运营，不具备员工个人专属属性；章某个人账号，仅由其专用，更符合“主播达人号”的通常理解。
比较重要的一点是，章某后来虽然询问过公司竞业补偿的计算方式，但后续立即退回F公司支付的补偿金，表明其明确拒绝履行竞业义务，双方未达成新的竞业限制合意。因此，法院判决章某未触发竞业限制条件，无需承担违约责任。
法官特别指出，竞业限制条款的约定应当“明确具体”。有的用人单位与网络主播签订竞业限制协议未明确主播账号、直播账号的归属、粉丝统计范围等，粉丝数、销售额等不能明确量化，这种“约定不明”的情况会给双方都造成困扰。
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